1為什么苦累的，永遠(yuǎn)是招聘HR？

我們經(jīng)常會聽到業(yè)務(wù)部門的抱怨：我部門這個月的任務(wù)又增加了，你快給我招個人；怎么我的人越招越少，缺口這么大，你趕緊給我招??；我的核心員工有離職風(fēng)險，你幫我找找簡歷給我背著吧；你們?yōu)槭裁床唤o招？這用人是我們說了算，還是你們?nèi)肆Y源部說了算？……

這幾個抱怨背后，到底反映的是業(yè)務(wù)部門什么樣的情況？或者HR部門存在什么樣的問題？

1、“我這部門這個月的任務(wù)又增加了，你快給我招個人”可能的原因是什么呢？個，這個招聘需求到?jīng)]到hr這里，不知道，那意味著說招聘流程可能是有問題的。第二個，需求出來時間我們知道嗎？也不知道，所以還是招聘流程的問題。第三個，是招聘人員的能力需要提升，更好地去滿足業(yè)務(wù)部門的需求。

2、“怎么我的人越招越少？”個，有可能離職率過高了，那我們需要了解業(yè)務(wù)部門到底它的離職原因在哪里，我們是在招聘層面去解決，還是在業(yè)務(wù)經(jīng)理層面去解決。第二個，也可能是招聘速度沒有達(dá)到業(yè)務(wù)部門的需求，那我們考慮內(nèi)部團(tuán)隊的招聘能力提升，還有我們對業(yè)務(wù)部門的期望值管理。第三個，既然這么大的人員缺口，那我們是不是需要去做人才map？

3、“我的核心員工有離職風(fēng)險，幫我去備一些簡歷”個，核心員工離職的風(fēng)險界定是怎么界定的？第二個，核心員工的挽留是怎么做的，可能挽留得住的，我們就不需要再招了。第三個，我們離職替補(bǔ)是不是有一個招聘流程，它跟正常的流程是不是一樣？怎么跟業(yè)務(wù)部門對接？這個業(yè)務(wù)部門是不是清楚？第四個，核心關(guān)鍵崗位招聘它的特殊性和靈活性應(yīng)該怎么去把握？以及我的人才梯隊的建立，這些業(yè)務(wù)部門是不是很清楚？我的招聘團(tuán)隊和bp團(tuán)隊怎么樣在中間去更好的去協(xié)同？

4、“讓你們招人了，為什么不給招？”這個至少反映了三個深層次的問題：個就是這個招聘規(guī)劃做沒做？第二個招聘需求梳理沒梳理？第三個招聘流程管沒管？

除了理解這些抱怨的本質(zhì)以外，我們還需要去思考幾個問題：沒有流程管的業(yè)務(wù)經(jīng)理是誰招的，那招進(jìn)來之后怎么培養(yǎng)？

不懂人崗匹配，不了解人力資源的業(yè)務(wù)經(jīng)理是不是有可能是招聘團(tuán)隊管的，那如果是的話，以后怎么去調(diào)整？

沒有建立標(biāo)準(zhǔn)的用人流程或者流程沒有執(zhí)行到位，那可能是誰的問題，那這個是招聘團(tuán)隊能力提升，應(yīng)該怎么去提升？

如果沒有在年初季初月初和用人部門溝通好用人計劃，那他們找過來，就是天天讓你有各種各樣的意外事件。

所以這個就是我們做年度招聘規(guī)劃的很重要的意義，就是我們要去把控，哪些是是可以摟在我的正常規(guī)劃里頭的，可以跟業(yè)務(wù)部門去商量不出那么多意外，只留20%左右的緩沖去處理意外的事情。

那么，這個招聘規(guī)劃怎么做，從哪里入手？

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招聘規(guī)劃的基本思路

招聘規(guī)劃有3大著手點(diǎn)：個是戰(zhàn)略崗位的招聘，第二個是編制內(nèi)崗位的招聘，第三個是編制外崗位的招聘。

怎么理解呢？

比如戰(zhàn)略崗，主要有三類：

類就是高管，基本上所有的總監(jiān)級以上的級別，這個我們都可以默認(rèn)為是高管崗位;

第二個是核心部門的戰(zhàn)略崗位，他可能不一定是總監(jiān)經(jīng)理，但他是匯報給VP匯報給GM的，他又是在戰(zhàn)略核心部門的，那我們也把它放到戰(zhàn)略崗位里面去做一個規(guī)劃。

第三個就是未來戰(zhàn)略部門的戰(zhàn)略崗位，比如說我們現(xiàn)在在孵化一些創(chuàng)新項目，那這個職位就屬于我們的戰(zhàn)略部門。

詳細(xì)內(nèi)容暫時不展開，我們先來看具體的操作流程。

而規(guī)劃的思路，我們可以從4個角度去看：

個就是年度招聘規(guī)劃的步驟，它其實是表明我們需要做哪些事情，做的順序和邏輯關(guān)系是什么。

第二個是年度招聘規(guī)劃的渠道，就是招聘規(guī)劃落地的方式方法，有不同渠道的優(yōu)優(yōu)劣勢分析。

第三個是年度招聘規(guī)劃的預(yù)算，就類似于我們招聘項目的成本。

后是年度招聘規(guī)劃的報表，所有的招聘規(guī)劃其實終呈現(xiàn)出來我們都會有1個簡化的成果，就是我們的報表體現(xiàn)。

比如說我們招聘就是offer的數(shù)量，核心崗位入職試用期的離職率，面試成功率，人才map的數(shù)量與質(zhì)量，以及我的一些招聘的項目等等。

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3招聘規(guī)劃的3大實操步驟

年度招聘規(guī)劃的3大步驟：

首先，確定公司整體規(guī)劃基本上我們根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠?qū)С霾块T的年度目標(biāo)，然后推導(dǎo)出來我們這個小部門需要做的項目，包括相應(yīng)的資源，根據(jù)這個招聘的目標(biāo)來做全年的工作安排。當(dāng)然這個招聘不是說招聘部來做，是每個業(yè)務(wù)部門做自己的目標(biāo)，然后匯總到招聘團(tuán)隊來，我們匯總之后就是我們整體的這個招聘規(guī)劃。課程中有一個6頁左右的規(guī)劃模板，主要是從三支柱全模塊到招聘項目規(guī)劃，從大到小用漏斗來方式來做的。

第二，編制報表的重要序列有了業(yè)務(wù)部門一個初步的規(guī)劃，那我們?nèi)タ紤]招不同的部門，不同的崗位，不同的層級，不同的緊急重要的程度等等，那我們有一個總體的報表來去做匯總?cè)シ治鋈ネ苿庸ぷ?。課程中也會列出招聘報表的模板，供大家參考。

第三，渠道與費(fèi)用的規(guī)劃通常制定目標(biāo)落地到報表重要事項之后，我們就會開始梳理，我們達(dá)成目標(biāo)需要的方式，做的項目，可能的渠道，成本，這幾項基本都是招聘運(yùn)營團(tuán)隊在做。課程中也會提供一個招聘渠道與費(fèi)用